»Motivation ist kaum vergleichbar«

Von Jan-Fabio La Malfa / Fotos: Hörhaus Regensburg, OMNIdirekt

Viele Betriebe hierzulande, insbesondere nach einer Betriebsgründung, tun sich zunehmend schwer, überhaupt Auszubildende bzw. Gesellen zu finden. Umgekehrt gibt es aber auch Betriebe, die kaum darüber klagen. Woran liegt das? In Teil 3 unserer kleinen Serie sprachen wir mit Thomas Wittmann, einem der Geschäftsführer des Hörhauses in Regensburg.

Bequem vorlesen lassen:

Herr Wittmann, wie jeder Hörakustikbetrieb muss auch das Hörhaus Regensburg regelmäßig nach Auszubildenden suchen. Verraten Sie uns Ihre Ausbildungsquote?

Die ist nicht mehr so hoch wie vor ein paar Jahren. Wir sind aber bestrebt, jedes Jahr sieben oder acht Lehrlinge zu finden. Doch selbst die erreichen wir nicht immer. Stand jetzt haben wir sieben neue Auszubildende für das neue Ausbildungsjahr sicher. Jedes Geschäft mit einem Azubi zu bestücken, ist heute aber praktisch unmöglich.

Sie sind 40 Jahre in der Branche. Vergleichen Sie das mal mit den 90ern.

Da waren wir natürlich viel kleiner. Wenn ich aber zurückdenke, dann würde ich sagen, dass wir in jedem zweiten Geschäft einen Azubi hatten – und das bei deutlich mehr Bewerbern. Damals haben wir auch alle möglichen Bewerbungstechniken ausprobiert. Wir hatten eine Zeit lang sogar eine Art Assessment Center im Kleinen. Da saßen dann zehn Bewerber im Kreis.

Sie konnten sich also Leute aussuchen.

Ja, heute ist es leider umgekehrt. Da muss ich bei jedem Bewerbungsgespräch irgendwie nach Gemeinsamkeiten suchen, um am Ende des Gesprächs sagen zu können, das könnte etwas werden.

Heißt, Sie erhalten keine Bewerbungen mehr, sondern müssen selbst aktiv werden?

Ja, die meisten Bewerbungen erhalten wir aufgrund von Ausbildungsmessen und intensiver Social-Media- bzw. Online-Aktivitäten.

Wenn Sie Ausbildungsbörsen sagen, wie viele besuchen Sie da?

In diesem Jahr werde ich allein 18 Vorträge auf Ausbildungsbörsen halten. Die sind jedoch nicht alle automatisch an einen Vortrag gekoppelt. Ich schätze, am Ende werden es zwischen 22 und 25 Messeauftritte sein.

Nun ist das Hörhaus in Ostbayern beheimatet. Gilt das im Hinblick auf die Auszubildendensuche ebenso?

Tatsächlich nur regional. Das ist aber dann auch schon der absolute Randbereich. Zudem sind wir sehr viel in Schulen unterwegs, da es bei uns rund um Regensburg sowohl Initiativen vom Landkreis gibt als auch private. Ich weiß nicht, wie das in anderen Regionen ist. Wenn ich aber an ABI Zukunft denke, einer privat ausgerichteten Ausbildungsmesse, dann weiß ich, dass der Veranstalter dies über das gesamte Bundesgebiet anbietet. Es gibt aber auch einige weitere privat organisierte Veranstaltungen mit Vorträgen und Filmen über die einzelnen Berufsfelder, wie etwa Ausbildungsbörsen im Cinemaxx. Das ist eine sehr pfiffige Idee, aber auch teuer. So ein Tag kostet uns allein an Standgebühren um die 2000€.

Personalkosten nicht mitgerechnet.

Klar, Messequipment, Sprit und der enorme zeitliche Aufwand. Das meist nur für einen Tag. Zumindest aber bei den Landkreismessen können wir als Unternehmen kostenlos teilnehmen. Den Aufwand für das Recruiting darf man nicht unterschätzen. Das geht so weit, dass wir uns bereits vor zwei Jahren dazu entschieden haben, einen Facility Manager einzustellen, der sich speziell um Auf- und Abbau auf diesen Messen kümmert.

Können Sie wenigstens auf den Ausbildungsmessen unter den Bewerbern wählen?

Nein, eher umgekehrt. Man muss selbst unglaublich schnell sein. So etwas wie ein Assessment Center würde gar nicht mehr funktionieren, da heute kein Jugendlicher drei Wochen auf einen Bewerbungstermin wartet. Kommt eine Bewerbung rein, versuchen wir, so zeitnah wie möglich einen Vorstellungstermin zu vereinbaren. Verläuft das anschließende Probearbeiten dann erfolgreich, erhält der Bewerber maximal drei Wochen danach den Ausbildungsvertrag. Die Gefahr, dass sich der Bewerber sonst anderweitig entscheidet, ist viel zu groß.

Wonach streben potentielle Bewerber heute und welche Argumente führen diese an?

Die Berufsvorstellungen haben sich deutlich verändert. Wo Bewerber früher eine gewisse wagemutige Haltung hatten, indem sie einfach mit etwas anfingen und dann weiterschauten, suchen junge Leute heute viel mehr nach Sicherheit. Unabhängig davon, dass viele leider auch nach etwas bekanntem suchen, finde ich das interessant. Das macht es für uns zwar nicht leichter, da wir aktiv auf diese zugehen müssen. Kommt ein Gespräch zustande, dann liegen die Argumente, wie etwa der demografische Wandel, natürlich auf der Hand. Zudem wollen junge Leute neben einer sicheren Zukunft auch eine abwechslungsreiche Tätigkeit. Und da bin ich wirklich überzeugt, dass Hörakustiker gewiss zu den abwechslungsreichsten Ausbildungsberufen gehört, die es überhaupt gibt. Kein Tag gleicht dem anderen.

Ein weiterer Punkt dürfte die Entlohnung sein, die, im Vergleich, oft ja nicht ganz so hoch ist …

Ja, und die Leute fragen am Messestand auch aktiv nach dem Verdienst. Das ist etwas, was ich früher nie erlebt habe. Heute ist das jedoch Standard. Wir haben uns dem angepasst und entsprechend unsere Ausbildungsvergütungen deutlich angehoben. Ein Azubi im ersten Lehrjahr erhält zirka 1350 Euro.

Das ist deutlich mehr als im Branchendurchschnitt.

Ja, und dennoch erklärungsbedürftig. Natürlich ist der Grundsockel deutlich höher als branchenüblich. Man muss aber auch sehen, dass ein Lehrling bei Aldi in der Region ebenso viel verdient. Von BMW, Infineon oder anderen Regensburger Unternehmen, will ich gar nicht reden. Hinzu kommt, dass sich das Gehalt bei uns aus mehreren Bausteinen zusammensetzt. Denn neben der normalen Ausbildungsvergütung von tausend Euro im Monat erhalten die Auszubildenden bei uns im ersten Jahr einen Willkommensbonus von 100 Euro pro Monat. Zudem zahlen wir bis zu 200 Euro Zeugnisprämie, die aber vom Notendurchschnitt in Lübeck abhängt, sowie Vergünstigungen wie die Bahncard 50.

Damit die Kosten nach Lübeck minimiert werden.

Die übernehmen wir ohnehin. Es geht uns allgemeinhin, die Fahrtkosten unserer Azubis zu unterstützen. Überdies bin ich mir sicher, dass es ohne innerbetriebliche Programme heute nicht mehr geht. Alle Mitarbeiter partizipieren daran, und wir sehen auch, dass sie uns als Arbeitgeber attraktiv machen. Ob es das Job Rad ist, unser betriebliches Gesundheitssystem oder unser Corporate Benefits Programm. Würden wir nicht so vorgehen, wäre die Gefahr, einen Korb zu kriegen, viel zu groß. Für sechs-, siebenhundert Euro im Monat jedenfalls erhalten Sie in Bayern niemanden.

Nun weiß ich, dass Sie auch drei iranische Auszubildende haben. Woher rührt das?

Durch meine Tochter Leonie besitze ich heute eine hohe Affinität zum Iran. Sie wollte 2017 wegen des Films „Der Medicus“ unbedingt nach Isfahan. Trotz meiner Mahnungen, es sei ein Schurkenstaat, ließ ich mich dann völlig blauäugig auf die Reise ein. Ein Flug zu bekommen, ist noch relativ leicht, doch ein Hotel sowie einen Führer fanden wir nur mit großem Glück und der Hilfe einer spezialisierten Reiseagentur. Ein Reiseführer zeigte uns dort dann Land und Leute. Ob nun Karaoke Abende oder Champions League Spiele auf der Dachterrasse, Tretbootfahren, die Leute sind völlig anders, als man sich das für gewöhnlich vorstellt. Das war so unfassbar toll und wir haben so wundervolle Menschen kennengelernt, dass wir nicht nur zwei Jahre später wieder hin sind, sondern seither auch mein Herz am Iran hängt.

Wie aber sind Sie dann an die Auszubildenden gelangt?

Ein Mann aus Teheran kontaktierte mich per Mail und fragte mich, ob ich nicht Interesse an iranischen Auszubildenden hätte, die gern in Deutschland eine Hörakustikausbildung angehen wollen.

Was? So gezielt?

Ja, nach dem Motto Hörakustiker und nix anderes. Wahnsinn. Also habe ich Kontakt aufgenommen.

Waren Sie nach der Mail nicht skeptisch?

Selbstverständlich. Doch es klang alles logisch und die Zusammenarbeit war schon irgendwie zuverlässig. Bei den Zoom-Meetings jedenfalls versicherte er, 22 Jahre bei Mercedes in Stuttgart gearbeitet zu haben. Sein Deutsch ist gut, er ist unglaublich nett und gab an, wegen seiner Frau in den Iran zurückgekehrt zu sein. Mit Rückkehr habe er sich vorgenommen, iranischen Jugendlichen nach Deutschland zu verhelfen, damit die sich eine sichere Zukunft aufbauen können. Hierfür habe er eigens einen gemeinnützigen Verein gegründet. Alle hätten ein B2-Niveau – was ja bei uns eine Voraussetzung darstellt –verfügten über kulturelle Kenntnisse und seien auf das hiesige Leben vorbereitet worden. Ich bräuchte mich um nichts kümmern. Er erklärte sogar, Hörakustiker in die Nähe von München vermittelt zu haben und Hörakustikbetriebe zu kennen. In jedem Fall war ihm die Branche und das Berufsbild nicht fremd. Auch konnte er nicht wissen, dass ich Berührungspunkte zum Iran hatte.

Es war also alles seriös.

Nein, natürlich hat sich im Nachhinein herauskristallisiert, dass er keinen gemeinnützigen Verein hat, sondern so eine Art Schleuser ist. Ich vermute, er war viel auf sozialen Medien und Jobportalen aktiv. Unsere Auszubildenden haben sehr viel Geld bezahlt, zum Teil sechs- bis achttausend Euro. Einer der Azubis vertraute sich mir nach einem halben Jahr an. Es spricht für sich, dass wir sofort die Zusammenarbeit beendet haben. Nichtsdestotrotz haben wir drei weitere Iraner in der Pipeline, die gerne aus dem Iran zu uns kommen möchten. Das läuft aber über einen ganz anderen Weg.

Wie sind die Auszubildenden selbst?

Man muss an der Stelle unterscheiden. Mershad Seifouri und Maniya Gholizadeh kamen über den Schleuser und besitzen ein iranisches Abitur. Setayesh Ghahremani allerdings fand den Weg über Nordrhein-Westfalen zu uns. Alle drei sind sehr empathisch, sensibel, liebenswürdig, und man sieht, dass sie in der Vergangenheit gute Noten hatten. Auch wenn sie erst wenige Monate in Deutschland sind, machen sie wahnsinnige Fortschritte. Wir hätten mit Ali Mohammadi noch einen Auszubildenden mehr. Es fehlte allerdings lange Ausreisegenehmigung, die nun endlich vorliegt. Wenn alles gut geht, dann wird er im Juli seine Ausbildung anfangen.

Heißt, dass Setayesh Ghahremani nicht über den Schleuser kam?

Nein, Setayesh ist Vize-Weltmeisterin im Teak-Wan-Do. Wahrscheinlich wäre sie bereits bei der letzten Olympiade mit dabei gewesen, wenn sie nicht schon ihre Ausreise beantragt hätte. So kam sie nach Deutschland mit dem Wunsch, in ein Leistungszentrum wechseln zu wollen. Da sich ein solches in Nürnberg befindet, erhielten wir überraschend eine Anfrage, ob wir sie nicht übernehmen wollen. Seit Mitte Oktober ist sie in der Filiale in Neumarkt, damit sie von dort aus mit der S-Bahn zum Trainieren fahren kann.

Wie sind Ihre Mitarbeiter mit der neuen Herausforderung umgegangen?

Vorbildlich, ganz klar gesagt! Von Anfang an war eine breite Akzeptanz vorhanden. Da wir zuvor bereits einen syrischen Flüchtling durch die Ausbildung bringen konnten, waren alle der Überzeugung, dass es mit den Iranern ebenso klappen würde. Da ich viele Dinge gar nicht persönlich mitbegleiten konnte, kümmerten sich die Kollegen vor Ort. Die sind auf die Ämter mit, haben bürokratische Vorgänge begleitet oder anderweitige Probleme gelöst. Es kam auch keine Missstimmung auf, obwohl keiner die versprochenen Voraussetzungen mitbrachte. Unsere Mitarbeiter sind einfach nur pragmatisch mit der ganzen Sache umgegangen und alle waren sich einig, dass man sich aufgrund der Ausgangslage engagieren muss. Und dennoch sollte das Gefühl, dass der Chef sich nur um Benachteiligte kümmert, nie dabei aufkommen. Umso stolzer bin ich auf die Leistung aller Mitarbeiter.

Wie sind Sie im Hinblick auf Lübeck mit Ihren Auszubildenden umgegangen?

Natürlich war Lübeck frühzeitig in dem ganzen Prozess eingebunden, allein schon wegen der VISA-Vergabe und der Bestätigung der Schule. Entsprechend glaube ich, dass alle Beteiligten sehr klug gehandelt haben. Da sie in irgendeiner Weise Sicherheit aufbauen mussten, besuchen sie jetzt erst Lübeck.

Irgendwann wird der Moment kommen, an dem Ihre iranischen Mitarbeiter allein Kundengespräche und Anpassungen werden führen müssen …

Dass das ein harter Weg sein wird, steht zweifellos fest. Dadurch aber, dass alle drei eine so hohe Motivation mitbringen, bin ich sehr zuversichtlich, dass der Weg erfolgreich gegangen werden kann. Denn die Motivation dieser drei ist kaum vergleichbar mit der eines deutschen Azubis. Sie fangen komplett neu an und müssen sich an ein neues Leben gewöhnen. Natürlich werden sie noch eine Zeit weiter stark durch die Kollegen begleitet werden müssen und viel Hinwendung und Begleitung brauchen. Den klassischen Ausbildungsweg jedenfalls werden sie kaum beschreiten können. Wer weiß, vielleicht ist auch eine Lehrzeitverlängerung notwendig.

Werden Ihre iranischen Auszubildenden eine Ausnahme bleiben oder gehen Sie davon aus, dass sie als Betrieb künftig öfters international fahnden müssen, um an Fachkräfte zu kommen?

Das wird nicht das letzte Mal gewesen sein. Mittlerweile fangen wir auch an, unsere Fühler nach Südamerika auszustrecken. Dr. Florian Ross kümmert sich darum, da er fließend spanisch spricht. Er hat bereits Kontakte nach Venezuela geknüpft und dort entsprechende Gespräche geführt.

Der Migrationsanteil ist in der Hörakustik vergleichsweise gering. Inwieweit wird sich das Ihrer Meinung nach ändern?

Deutlich, davon bin ich überzeugt. Und ehrlich gesagt, sehe ich darin einen Vorteil. Woher Mitarbeiter auch kommen, sie alle besitzen den Vorteil, weitere Sprachen zu beherrschen und somit Mitbürger mit dem gleichen Hintergrund beraten zu können. So etwas spricht sich herum. Wenn ich an unseren Mitarbeiter Sergej denke, dann ist völlig klar, dass er viele russisch sprechende Kunden hat. Ich weiß zwar nicht, wie viele Persisch sprechende Mitbürger wir haben. Eines ist aber klar: Wir werden künftig nicht mehr ausreichend deutsche Auszubildende bekommen. Ob nun deutsch oder nicht, entscheidend für diesen Beruf ist, neben den sprachlichen Fähigkeiten, empathisch auf andere Menschen zugehen zu können. Dabei ist es völlig egal, aus welchem Land man kommt.

Herr Wittmann, haben Sie vielen Dank für das Gespräch.